De redelijkheid van de billijke vergoeding

Werkgevers opgelet!

In een uitspraak van de Rechtbank Gelderland van begin dit jaar is de hoogste billijke vergoeding tot nu toe toegekend, namelijk van € 141.500 bruto en dat naast de transitievergoeding.

De term billijke vergoeding is een vaag begrip in vergelijking met de transitievergoeding, waarvan de berekening duidelijk in de wet is vastgelegd. Beiden hebben hun intrede gemaakt met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid. De transitievergoeding compenseert enerzijds het ontslag en vergoedt anderzijds de transitie naar nieuw werk. De hoogte van de transitievergoeding wordt gebaseerd op de lengte van het dienstverband en de hoogte van het maandsalaris. Een simpele rekensom. Maar een werknemer kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst naast de transitievergoeding ook recht hebben op een billijke vergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever kan dit aan de orde zijn.

De billijke vergoeding, een vergoeding naar billijkheid?Loon 3

De hoogte van de billijke vergoedingen die tot nu toe zijn toegekend, fluctueren van vrijwel nihil tot de eerdergenoemde € 141.500 bruto. De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever en wordt vastgesteld aan de hand van de omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft vaak een punitief karakter om te voorkomen dat de betreffende werkgever in het vervolg wederom ernstig verwijtbaar zal handelen en/of nalaten. Daarnaast wordt er bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding geregeld rekening gehouden met de financiële situatie van de werkgever en met het hebben van een nieuwe baan van de werknemer.

Voorbeelden uit de rechtspraak waarin een billijke vergoeding is toegekend:

  1. De werkgever voert een valse ontslagreden aan om op die manier een verstoorde arbeidsrelatie en/of een onwerkbare situatie te creëren.
  2. De werkgever heeft de werknemer geen reële mogelijkheid geboden om diens functioneren te verbeteren.
  3. De werkgever heeft zich, in het geval van een verstoorde arbeidsverhouding, niet of onvoldoende ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen.
  4. De werkgever heeft niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen.
  5. De werkgever heeft zich schuldig gemaakt aan een duidelijke schending van het goed werkgeverschap, bijvoorbeeld door een werknemer weg te pesten of te discrimineren.
  6. De werkgever heeft de scholingsverplichting grovelijk geschonden. 

Kunt u de toekenning van een billijke vergoeding voorkomen?

Nee, niet echt. Het is immers niet volstrekt duidelijk wat de criteria voor de toekenning zijn. De vage normen van ernstige verwijtbaarheid en de evenzo vage term billijkheid zullen per geval worden ingekleurd door de feiten. Vooraf kun je dit dus niet volgens een lijstje afvinken.
De werkgever kan echter wel het risico van een billijke vergoeding zo goed mogelijk vermijden door zijn dossier op orde te hebben en zich jegens de werknemer te gedragen als goed werkgever.

Er zijn dus verschillende situaties denkbaar waarin een billijke vergoeding kan worden toegekend als de rechter al überhaupt komt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Billijke vergoedingen kunnen fors oplopen en vormen een onaangename kostenpost naast de transitievergoeding.

Indien u wilt overgaan tot het ontslag van een werknemer is het dan ook verstandig om u af te vragen in hoeverre u heeft gehandeld als goed werkgever. Twijfelt u of u heeft gehandeld als goed werkgever of heeft u andere twijfels over uw dossier, bel mij dan gerust voor een ‘is mijn dossier ontslagrijp’- check.